La penalización de la maternidad: cuando tener hijos modifica las trayectorias laborales de las mujeres
La llegada de un hijo sigue perjudicando a las mujeres en el escenario doméstico y en lo que se conoce como el "trabajo productivo" . En Argentina la maternidad puede modificar, condicionar y hasta suspender las trayectorias profesionales y oportunidades laborales de las mujeres.
La preocupación actual por la fuerte caída de la natalidad en Argentina, en el marco de un proceso mundial, abre el debate sobre las transformaciones de las familias, la postergación de la maternidad, las nueva formas de vinculación y los cambios en los proyectos de vida de las nuevas generaciones. En paralelo, traccionada por la agenda de la derecha conservadora, se hace particular énfasis en la pregunta por el deseo de las mujeres, si quieren o no tener hijos, cuándo deciden hacerlo, y cuánto pesan en esas decisiones sus trayectorias y ambiciones profesionales, mientras se criminaliza el acceso a aborto y se cuestionan las políticas de salud sexual y reproductiva. La dimensión que se quiere ocultar sin embargo es la más urgente y menos explorada: la realidad económica, la situación laboral de las mujeres que son o desean ser madres, y qué sucede con sus trabajos y luego de tener hijos.
Según datos recientes de la primera encuesta nacional de intenciones reproductivas del Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA), en Argentina el 54% de los varones de entre 18 y 45 años quiere tener más hijos de los que tiene. Pero al mismo tiempo se observa que solo el 21% asume un rol activo en las áreas cotidianas de cuidado y crianza. El mismo estudio identifica que 18% de las mujeres que tuvo menos hijos de los deseados tomó la decisión justamente por el bajo involucramiento de sus parejas.
La llegada de un hijo sigue perjudicando a las mujeres en el escenario doméstico y en lo que se conoce como el "trabajo productivo" dado que modifica las trayectorias laborales y oportunidades, mucho más allá de los meses de licencia. Entre las consecuencias que hoy se viven aparecen el rechazo a promociones o mayores compromisos, reducción del tiempo de disponibilidad, cambio de trabajo por uno más flexible o part time, no postularse a un ascenso porque implica viajar, o incluso el abandono del puesto en el mercado laboral formal y la dependencia económica que eso genera.
Este fenómeno se denomina penalización de la maternidad, y aunque no aparece necesariamente como una discriminación explícita, refiere a las desventajas laborales, salariales y profesionales que pueden acumular las mujeres después de tener hijos. Lo que lo hace imperceptible y difícil de identificar es que se materializa en decisiones que pueden ser interpretadas como voluntarias e individuales, pero que en realidad están condicionadas por la propia organización del trabajo, la distribución de los cuidados y los recursos económicos disponibles.
La penalización empieza antes de abandonar el trabajo
Un relevamiento reciente realizado por MOMLY, una consultora boutique especializada en potenciar y desarrollar el talento femenino, muestra cómo en Argentina la maternidad puede modificar, condicionar y hasta suspender las trayectorias profesionales y oportunidades laborales de las mujeres. La encuesta reúne testimonios de 538 mujeres de todo el país, entre agosto y septiembre de 2026, e identifica que: entre quienes trabajan en relación de dependencia el 54,5% había frenado, rechazado o dudado frente a una oportunidad laboral por la carga de cuidados y su "incompatibilidad con la maternidad" durante los últimos dos años; y de ese grupo, el 70,4% no llevó esa situación a ningún canal formal de la organización.
Sofía Conti, Licenciada en Marketing y cofundadora de MOMLY, explica que se trata de "decisiones que se toman en el ámbito de lo privado y que impactan también en las organizaciones", porque las empresas pueden observar que hay menos mujeres que se postulan o asumen cargos y posiciones de liderazgo sin necesariamente conocer qué hay detrás de esas decisiones. Lo que se genera en el medio es una suerte de punto ciego que nadie intenta sacar a la luz ya que los empleadores ven el estancamiento de una mujer, registran su negativa a ascender o "progresar", pero no identifican que la razón es la organización del trabajo, las responsabilidades o la carga de cuidados que vuelven incompatible su crecimiento con la vida cotidiana. Si bien la decisión aparece como individual, en realidad está construida sobre condiciones sociales y materiales concretas.
Conti subraya que a diferencia de lo que se instala en el sentido común, en relación a que las mujeres madres bajan sus ambiciones, el fenómeno no parece estar relacionado con una pérdida del deseo de crecimiento profesional: "esto genera un impacto que no tiene que ver con la ambición o el deseo de crecer profesionalmente, sino con la tensión entre dos dimensiones que muchas sienten que tienen que administrar al mismo tiempo". El relevamiento, por el contrario, sugiere que puede existir deseo de crecimiento y, al mismo tiempo, una percepción de que determinadas oportunidades tienen un costo familiar demasiado alto.
Un punto central de la encuesta de MOMLY es la que analiza las cifras de renuncia o abandono del empleo: el 40,5% de las mujeres en relación de dependencia consultadas afirmó haber pensado seriamente en renunciar durante el último año y, en el 72% de esos casos, la dificultad para conciliar la vida laboral con la maternidad tuvo un peso considerable o fue el motivo principal. Entre las mujeres que ya no estaban en relación de dependencia, además, el 56,5% dijo que la maternidad había tenido mucho incidencia o había sido la principal razón de su salida.
El análisis cualitativo detrás de estas cifras nos permiten reconstruir un patrón secuencial de comportamientos en las mujeres trabajadores que se convierten en madres: con el nacimiento del bebé y la mayor demanda se ajustan las expectativas a lo posible; luego se trabaja menos tiempo, de forma híbrida o remota; a continuación se rechazan o evitan determinadas oportunidades; se empieza a sentir la "penalización" y el corrimiento de espacios de liderazgo y toma de decisión; luego aparece el agotamiento y la sensación de incompatibilidad; finalmente, para algunas mujeres, la mejor opción es la renuncia al empleo formal.
En el mediano y largo plazo esta interrupción o desviación de las trayectorias tiene consecuencias vinculadas a menos ingresos acumulados y por ende mayor dependencia económica, menos capacitación y perdida de la posibilidad de "competir" en el mercado, interrupción de experiencias profesionales y de formación que no se recuperan, y por supuesto la perdida de años de contribución para jubilarse. Es una bola de nieve de perjuicios que empieza y difícilmente se detiene.
El estudio "Impacto de la maternidad sobre el salario y permanencia en el mercado laboral de las mujeres", publicado en 2025 por la Oficina de Presupuesto del Congreso, muestra que las madres tienen una probabilidad 11,5 puntos porcentuales menor de participar en la fuerza laboral que las mujeres sin hijos, efecto que se acentúa en el caso de niños/as menores de 10 años, y que, entre quienes trabajan, el salario por hora es aproximadamente 12% menor. Esas desventajas se agravan con la cantidad de hijos: para las mujeres con tres hijos o más, la diferencia alcanza alrededor de 15% en participación laboral y 18% en el salario. La misma diferencia significativa se registra en la acumulación de aportes previsionales: el 25% de las madres alcanzaba los años de aportes requeridos frente al 41% de las mujeres sin hijos.
El doble rol y el mandato de hiperdisponibilidad
Hay otro dato del relevamiento que permite comprender por qué estas decisiones aparecen con tanta frecuencia: el 60,8% de las madres consultadas se identifica bastante o totalmente con la afirmación "crecer profesionalmente me aleja de mis hijos". Conti explica que se ve un choque entre el "mandato de la hiperdisponibilidad" que exige el mercado laboral y un modelo de crianza que requiere presencia. Al tiempo que muchas empresas hablan de flexibilidad, trabajo híbrido, conciliación, o habilitan el home office, quienes compiten por un puesto o pretenden iniciar una carrera deben hacerlo a base a la disponibilidad permanente, la respuesta inmediata, reuniones fuera de horario, viajes, la posibilidad de asumir nuevas responsabilidades, y la auto explotación como sinónimo de compromiso.
Parece imposible entonces para una mujer madre competir por un puesto, ascender laboralmente o acceder a un aumento de sueldo mientras sigue siendo la principal responsable de las tareas de crianza y la dimensión doméstica. Según el relevamiento, seis de cada diez madres consultadas sienten que las tareas de la casa y de los hijos recaen sobre ellas, mientras que el 76,8% declara sentirse mentalmente agotada. La llamada "carga mental" no se explica solamente por las horas dedicadas a cocinar, limpiar, llevar a un hijo al médico o a la escuela, sino que incluye tareas menos visibles pero vertebrales como la planificación, la organización de las actividades, la anticipación y la responsabilidad permanente.
Para la Licenciada Conti, lo que muestra el estudio son "las posibilidades económicas, estructurales, sociales y culturales" en las que las mujeres están intentando sostener simultáneamente el trabajo remunerado y la maternidad. En ese sentido, analizar la baja de la natalidad exclusivamente como una consecuencia de que las mujeres "ya no quieren tener hijos" deja afuera una parte importante de las condiciones en las que ese deseo puede convertirse, o no, en realidad.
¿Qué responsabilidad tienen las empresas?
La responsabilidad empresarial aparece no solo en el poco registro de la problemática, sino en la distancia real que se genera entre la existencia formal de beneficios y su utilización efectiva. El relevamiento de MOMLY muestra que muchas organizaciones ofrecen herramientas como trabajo remoto o híbrido, guarderías, reintegros y flexibilidad horaria, pero son mucho menos frecuentes los mecanismos específicamente destinados a acompañar la maternidad, la crianza y el regreso al trabajo. Apenas el 3,8% de las mujeres en relación de dependencia consultadas señaló que su empresa ofrecía espacios o talleres sobre maternidad y trabajo.
Conti advierte que tener beneficios escritos en el marco de una política interna no resuelve el problema, ya que luego no se concretan ni utilizan en la realidad efectiva por diferentes motivos como miedo a ser castigada, falta de acompañamiento de sus pares, o la posibilidad de quedar fuera de proyectos importantes: "las mujeres no se tienen que sentir penalizadas por utilizar esos beneficios". Una empresa puede contar con una licencia, un régimen híbrido o una política de corresponsabilidad, pero de nada sirve si quienes toman las decisiones continúan premiando la hiperdisponibilidad, el trabajo fuera de turno, la complicidad patriarcal, y penalizando la maternidad o la conciliación de tareas.
Paralelamente, la co fundadora de MOMLY plantea que no debería pensarse como una disputa entre Estado y empresas, sino como una responsabilidad articulada entre políticas públicas, responsabilidad empresarial y corresponsabilidad dentro de las familias. "Tenemos que dejar de plantear la maternidad y el desarrollo profesional como dos caminos que necesariamente compiten -sostiene Conti - En las empresas necesitamos culturas organizacionales que midan el aporte y los resultados más que la hiperdisponibilidad permanente, que haya procesos armados para el retorno de la licencia por maternidad, líderes capacitados y conversaciones más abiertas sobre la carga de cuidados, sobre la corresponsabilidad, sobre los sesgos de género".
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